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勞動合同解除及其風險應對
發布時間:2015.08.03 新聞來源: 瀏覽次數:

相關規定
(一)勞動合同解除的分類
      A類:1、協商解除    2、法定解除
      B類:1、勞動者提出解除     2、用人單位提出解除
(二)勞動者提出解除
      1、預告通知解除提前30日→書麵通知→無需任何理由
      2、即時通知解除(1)提供的勞動保護或勞動條件違約;(2)未及時足額支付勞動報酬;(3)未繳納社會保險費用;(4)規章違反法律法規,損害勞動者利益;(5)非真實意思簽訂合同;(6)其他。
    3、無需事先告知立即解除(1)暴力、威脅或者非法限製人身自由;(2)違章指揮、強令冒險作業危及人身安全。
(三)用人單位提出解除
      1、用人單位因勞動者的過錯行使解除權解除(1)試用期解除;(2)嚴重違規;(3)嚴重失職;(4)雙重勞動關係(嚴重影響本單位);(5)非真實意思表示;(6)被行政追訴。
    2、用人單位因勞動者的非過失性原因解除(1)醫療期;(2)不能勝任工作;(3)客觀情況發生變化。
    3、用人單位經濟性裁員解除(1)瀕臨破產;(2)經營嚴重困難;(3)轉產、經營方式調整等。
(四)用人單位不得解除的情形
      A從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
      B在本單位患職業病或者因公負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
      C患病或者負傷,在規定的醫療期內的;
      D女職工在孕期、產期、哺乳期的;
      E在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
      F法律、行政法規規定的其他情形。
風險提示
    1、任何情況下用人單位單方解除勞動合同都對解除理由負有舉證責任;
    2、任何情況下用人單位單方解除勞動合同都要事先將理由通知工會,研究工會的意見,並將處理結果通知公會;
    3、用人單位違法解除勞動合同關係的法律後果:勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍支付賠償金。
應對策略
    1、用人單位單方解除勞動合同應當嚴格遵循法定程序:(1)對於因勞動者的過錯行使解除權解除,隻需經過工會程序;(2)對於因勞動者的非過失性原因解除,除了經過工會程序,還要提前30日以書麵形式通知勞動者本人,書麵通知需本人簽收,如果不通知可額外支付1個月的工資;(3)對於經濟性裁員,應當提前30日向工會或全體職工說明情況,聽取工會或職工的意見後,裁員方案向勞動行政部門報告,可以裁員。
  2、應當建立勞動者檔案,平時要注意收集其違反法律、法規、規章、製度、不符合錄用條件、不能勝任工作、遭受處罰等證據,書麵證據一般都需勞動者簽名確認;
    3、處罰勞動者的基本要求:A適用法律準確;B違規證據確鑿;C處理程序完善;D文書送達無誤。
  4、經濟補償金應當在勞動者辦理工作交接後支付;5、合法合理地在規章製度中規定企業可以解除勞動合同的情形;6、善於利用勞動者的過失解除勞動合同,注意證據的收集;7、解除主體該與勞動合同主體相一致。
  小知識:處罰依據:《企業職工獎懲條例》、《勞動法》、企業規章製度、《勞動合同法》。
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